Сегодня нашему государству, нашим СМИ "мораль" общества не интересна. Эта тема малоденежна. Роль "воспитателя" кадров, роль психолога на предприятии ложится на руководителя

Поделиться своими размышлениями о современной проблеме номер один на предприятии – текучести кадров я решила, исходя из своей практики в кадровом менеджменте.

Я хочу обратить внимание на одну из существенных причин текучести кадров, самую характерную и типичную причину, которая заключается в слабой психологической культуре человеческих отношений, в недостаточном понимании ее содержания, самой сути этого понятия.

В своей практике я часто сталкиваюсь с типичными признаками слабого управления кадрами и, как следствие, на таких предприятиях текучесть кадров высокая. Вот эти признаки:

• низкая лояльность, как у руководства, так и у сотрудников;

• низкие организаторские способности руководителей, слабый авторитет руководителя, слабые знания психологии Человека;

• многие коллективы – это слабая команда: в коллективе сплетни, склоки, частые конфликты;

• молодой коллектив, в котором практически все ровесники, страдает из-за отсутствия дисциплины, субординации, бизнес-этики (вместе выпивают и гуляют, а потом вместе перекладывают друг на друга ответственность и обязанности и в результате предприятие "топчется" на месте);

• типичные примитивные схемы по приему кадров: где родился? где учился? где работал? Всё!

• слабые моральные качества, размытые цели и ценности у сотрудников, что требует повышения их квалификации и обучения.

Все перечисленные выше факторы относятся непосредственно к психологии человеческих отношений, к психологии управления кадрами.

Большинство руководителей – специалисты своего дела, профессионалы в создании продукта своего бизнеса, но мало сведущи в психологии отношений в коллективе, поэтому у многих низкие показатели по управлению кадрами.

Сегодня актуально тестировать кадры на лояльность к своему предприятию, его руководству. Консультируя менеджера по работе с кадрами на довольно крупном предприятии, я столкнулась с фактом недопонимания администрацией, что же за понятие такое "лояльность" в полном его объеме и как добиваться лояльности от сотрудников.

Английское слово "Loyal" — обозначает корректность, корректное отношение к кому-либо или чему-либо, в том числе и к закону, и к власти и т.д.

От лояльности сотрудников зависит многое: успех и процветание фирмы, ее лидерские позиции в бизнесе, благожелательное отношение к компании, которое выражается в кадровой стабильности. Ошибочно полагать, что высокая лояльность сотрудников может быть достигнута высокой зарплатой. Высокая зарплата в определенной степени удерживает сотрудника на предприятии, но не надолго, если на предприятии низкая лояльность самой администрации к сотрудникам. Лояльность на предприятии должна быть взаимной (!).

Высокая лояльность сотрудников там, где присутствует уважение к самим сотрудникам, где они же четко знают свои обязанности и ответственность, где наказание и поощрение справедливо, где сотрудники чувствуют свою значимость в создании социально необходимых товаров или услуг и гордятся качеством своей продукции. В этом случае люди уважают своего руководителя, готовы работать с оптимально средней зарплатой, и они работают с отдачей большей, чем на предприятиях с высокой зарплатой, но низкой лояльностью к сотрудникам со стороны администрации.

Высокая лояльность достигается высокой взаимностью отношений!

В США в лице государства, с помощью СМИ и ТВ, через политику "закон один для всех", через поддержку и пропаганду у американцев воспитываются моральные ценности, повышается чувство патриотизма, ответственность, целеустремленность в достижении желаний ("американской мечты") и карьерного роста.

В бывшем СССР в определенной степени был тот же подход. Роль государства исполняла партия, которая в лице парторгов, комсоргов, а также с помощью СМИ прививала молодежи и всему населению (я пишу без сарказма) патриотизм, любовь к работе, т.е. к общему государственному делу, воспитывали значимые ценности, такие как честность, порядочность, ответственность в коллективе и другие положительные качества.

А что же сегодня?

А сегодня нашему государству, нашим СМИ "мораль" общества не интересна. Эта тема малоденежна. Роль "воспитателя" кадров, роль психолога на предприятии ложится на руководителя.

Многое в управлении кадрами зависит от авторитета руководителя, как наставника, учителя, идеолога, или же эту роль в большом коллективе должен выполнять профессиональный кадровик-психолог, менеджер по кадрам, на которого можно переложить эти функции, т.к. руководителю предприятия чаще всего не хватает времени на "воспитание" сотрудников.

Отсутствие элементарных знаний психологии Человека и психологии человеческих отношений – одна из главных проблем большинства современных руководителей, начальников отдела кадров, менеджеров по работе с кадрами на предприятиях, где есть большая текучесть кадров.

Психология, как прикладная наука, не работала для советских людей практически все советское время. Работала идеология, которая отчасти "воспитывала" в людях, действительно, достаточно много положительных качеств.

Крупный бизнес может позволить для своих сотрудников дорогие тренинги, привлекая зарубежных менеджеров, VIP-специалистов, а малый и средний бизнес в большинстве своем экономит на обучении.

Все "беды" в коллективе, а также в целом в обществе и в семье – из-за неумения общаться, из-за отсутствия психологической культуры.

Если охарактеризовать в целом психологическую культуру, то она соответствует "золотому правилу" религии и философии: относись к окружающим так, как сам хочешь, чтобы относились к тебе. Следовательно, что требуешь от подчиненных – требуй и от себя. Руководитель должен быть максимально справедлив в критике, наказании, а также не забывать о поощрении (!).

При принятии решения, в особенности коллективного, не помешало бы руководителям протестировать своих сотрудников, чтобы знать и отличать их по характеру, способу поведения в спорных и конфликтных ситуациях. Кому свойственно "избегание" ("моя хата с краю"), кому свойственно "приспособление", а кому — "соперничество" или "сотрудничество".

Просматривая резюме, удивляешься тому, что практически все (!) соискатели пишут о себе: "коммуникативен", "не конфликтен", "не амбициозен", "стрессоустойчив" и т.п., порой не ведая, что это значит.

Важно знать и понимать суть таких личностных качеств человека, как "коммуникативность", "амбициозность", "стрессоустойчивость" и др.

"Коммуникативный" – не то же самое, что "разговорчивый", "болтливый", "за словом в карман не полезет". Коммуникация в деловой сфере – это умение четко и ясно выразить свои мысли, донести их до окружающих, умение достоверно передавать информацию без искажения ее важности или ценности, умение аргументировано вести переговоры, умение создавать четкие инструкции, отчеты и т.п.

"Не амбициозный" – это хорошо? Плохо, если человек практически без амбиций, тогда это просто "бесхребетный" человек. Плохо, если амбиции слишком высоки, т. е. человек или сопротивляется вся и всему без какой-либо аргументации, либо буквально "бьет себя в грудь" и кричит "все отлично", потому что "это Я говорю", опять же не приводя существенных фактов и аргументов.

А вот здоровая амбиция – это хорошо. В этом случае человек может отстоять свою точку зрения с помощью аргументов и фактов или признать свою ошибку, выслушав аргументы другого.

Стрессоустойчивость тоже важна, т.к. она включает в себя выносливость работать в определенно сжатые сроки, в коллективе с людьми, разными по характеру. Это устойчивость к критике, замечаниям, конфликтам.

И внеся ясность в понимание сути вещей, понимаешь, что совсем не много у нас таких людей, у которых хорошие коммуникативные качества, здоровая амбиция и стрессоустойчивость.

Именно знания психологии помогают совершенствоваться, помогают поднять свою внутреннюю культуру и быть успешнее других. Проверено временем, проверено практикой, и в том числе собственной.

Именно у руководителя, ориентированного на знания психологии Человека, на психологию отношений Человека (или если руководитель от природы "житейский" психолог), коллектив, как правило, достаточно лоялен, и текучесть кадров у такого руководителя ниже среднего показателя. Такого руководителя уважают, т.к. психологический комфорт на предприятии является серьезной мотивацией и стимулом для сотрудников работать с большей отдачей.

Валентина Марченко